時短勤務による女性管理職登用促進の事例研究

目次（もくじ）

1. 研究背景と目的

日本における時短勤務制度の歴史的背景

日本の労働市場において、時短勤務制度は少子高齢化や労働力不足を背景に発展してきました。特に1990年代以降、女性の社会進出が進む中で、子育てや介護と仕事を両立しやすくするための支援策として導入されました。2009年には「育児・介護休業法」が改正され、企業に対して時短勤務の導入が義務付けられました。このような政策的な後押しによって、多くの企業が柔軟な働き方を実現するための環境整備を進めています。

時短勤務制度の主な変遷

年代	主な出来事
1990年代	ワークライフバランス推進の動きが活発化。女性の社会進出が加速。
2009年	育児・介護休業法改正で時短勤務義務化。
2010年代以降	多様な働き方への対応強化。企業による独自制度も増加。

女性管理職登用促進の必要性

日本では依然として女性管理職比率が低い状況が続いています。政府は「202030」目標（2020年までに指導的地位に占める女性割合30％）を掲げていますが、現実には達成が難しい状況です。その理由として、長時間労働文化やキャリア形成の機会不足などが挙げられます。特に育児や家庭との両立が求められる女性にとって、従来型の働き方では管理職へのチャレンジが難しい現状があります。

女性管理職比率と課題

年度	女性管理職比率（%）	主な課題
2015年	約10%	長時間労働・ロールモデル不足
2020年	約14%	キャリア形成機会不足・育児との両立困難
政府目標（参考）	30%	–

本研究の目的

本研究では、時短勤務制度を活用した女性管理職登用促進の取り組みについて、日本国内の事例をもとに検証します。時短勤務制度がどのように女性のキャリアアップを後押ししているか、またその課題や成功要因について明らかにすることで、今後の人材マネジメントやダイバーシティ推進へのヒントを探ります。

2. 時短勤務制度の概要と現状

時短勤務制度とは

時短勤務制度（短時間勤務制度）は、主に育児や介護など家庭の事情を持つ従業員が、フルタイムよりも短い労働時間で働くことを可能にする制度です。日本では「育児・介護休業法」に基づき、一定条件を満たす従業員は時短勤務の申請が可能となっています。

日本企業における時短勤務の導入状況

近年、多くの日本企業がダイバーシティ推進やワークライフバランスの観点から、時短勤務制度を積極的に導入しています。特に女性管理職登用促進の文脈で、キャリア形成を断念せずに働き続けられる環境整備が求められています。

主な時短勤務制度内容（例）

項目	内容
対象者	小学校就学前の子を持つ社員、要介護家族を持つ社員など
利用可能期間	原則として子が小学校入学まで、または介護終了まで
勤務時間	1日6時間～7時間など（通常8時間から短縮）
給与・評価	勤務時間に応じて按分支給。評価は通常通り実施される場合が多い。
申請方法	所定の書類提出・上司との面談等を経て決定

利用状況と課題

厚生労働省の最新調査によると、大企業だけでなく中小企業にも時短勤務制度の導入が広がっています。しかし、管理職への登用となると、依然として「責任範囲の拡大」と「労働時間確保」のジレンマが課題です。
一方で、リモートワークやフレックスタイム制など他の柔軟な働き方との併用が進み、女性管理職候補者の離職防止やキャリア継続に貢献している事例も増加しています。

3. 女性管理職登用への影響

時短勤務制度は、日本企業において女性の管理職登用を促進する上で大きな役割を果たしています。ここでは、具体的な事例やデータをもとに、時短勤務制度が女性のキャリア形成や管理職就任にどのような影響を与えたかについて分析します。

時短勤務制度導入前後の比較

まず、時短勤務制度の導入前と導入後で、女性管理職比率にどのような変化があったかを見てみましょう。

項目	導入前（％）	導入後（％）
女性全体の管理職比率	6.5	13.0
ワーキングマザーの管理職比率	2.1	8.4

このように、時短勤務制度の導入によって、特に子育て中の女性社員が管理職へ昇進するケースが顕著に増加しています。

キャリア形成への効果

時短勤務制度は単なる働き方改革に留まらず、女性自身のキャリア形成にも良い影響を与えています。以下は主な効果です。

長期的な就業継続: 育児や介護との両立がしやすくなり、女性社員が離職せずにキャリアアップを目指しやすくなります。
スキル・経験の蓄積: 長期間同じ組織で働くことで、専門知識やマネジメント経験を積み重ねることができます。
ロールモデルの増加: 管理職となったワーキングマザーが社内外でロールモデルとなり、次世代への刺激となります。

現場の声と課題点

実際に時短勤務を利用して管理職になった女性社員からは、「時間制約がある中でも効率的なマネジメント方法を工夫できるようになった」「子育てと仕事を両立しながらキャリアアップできた」というポジティブな声が聞かれます。一方で、「会議時間や業務分担など、周囲との調整が必要」「評価制度がまだ追いついていない」などの課題も挙げられています。

まとめ：今後の展望とポイント

時短勤務制度は、女性社員がキャリア形成しながら管理職として活躍するための有効な支援策であることが分かります。引き続き柔軟な働き方を推進しつつ、公平な評価やサポート体制の整備も重要となるでしょう。

4. 企業における事例紹介

代表的な企業の取組み事例

日本国内では、時短勤務制度を導入し、女性管理職の登用を積極的に進めている企業が増えています。ここでは、実際に成果を上げている代表的な企業の事例をご紹介します。

株式会社A：柔軟な時短勤務とキャリア支援

株式会社Aは、従業員のライフステージに合わせた柔軟な働き方を実現するため、時短勤務制度を拡充しました。例えば、子育てや介護と仕事の両立を希望する社員には、1日6時間から7時間まで選択可能な時短勤務を導入しています。また、管理職候補者には定期的なキャリア面談やスキルアップ研修も実施し、時短勤務でも昇進できる仕組みを作りました。

取り組み内容	成果
選択制時短勤務（6～7時間）キャリア面談スキルアップ研修	女性管理職比率が15%から28%に増加離職率の低下社員満足度の向上

株式会社B：全社的なダイバーシティ推進プロジェクト

株式会社Bでは、ダイバーシティ推進プロジェクトの一環として、育児中・介護中の社員だけでなく、すべての社員が利用できる時短勤務制度を整備しました。管理職にも積極的に時短勤務利用を促し、「時短＝キャリアストップ」という固定観念を払拭しています。また、評価制度も見直し、成果重視でフェアに評価される仕組みへと改革しました。

取り組み内容	成果
全社員対象の時短勤務評価制度改革ダイバーシティ教育	女性管理職比率が20%超え男性社員も利用が増加多様な働き方への理解が浸透

取組み成功のポイント

経営層による明確なメッセージ発信とサポート体制構築
柔軟な制度設計と定期的な見直し
公平な評価・昇進機会の確保
男女問わず誰もが利用できる環境づくり

これらの企業事例から分かるように、多様な働き方を認め合いながら、個々人のキャリア形成を支援することが女性管理職登用促進につながっています。

5. 課題と今後の展望

時短勤務制度運用上の課題

時短勤務制度は、多様な働き方を実現し、女性管理職登用を促進するための重要な取り組みです。しかし、実際の運用にあたっては、いくつかの課題が浮き彫りになっています。

課題	具体的な内容
業務量調整の難しさ	フルタイムと同等の責任を持ちながら、短時間で業務をこなす必要があり、負担が大きくなることがあります。
評価・昇進への影響	時短勤務者はフルタイム勤務者と比べて評価や昇進の機会が少なくなる傾向があります。
組織内コミュニケーション	勤務時間帯が異なることで、チーム内のコミュニケーションや情報共有にギャップが生じる場合があります。
ロールモデル不足	時短勤務で管理職となった先例が少なく、キャリアパスのイメージを持ちにくい状況です。

今後の展望と提言

これらの課題を乗り越えるためには、企業側の柔軟な対応と組織文化の変革が求められます。今後さらに女性管理職登用を推進するために、以下のような展望と提言が考えられます。

1. 業務分担とサポート体制の強化

時短勤務者が効率的に働けるように、タスクごとの分担やサポート人員の配置を工夫し、無理なくマネジメント業務を遂行できる環境づくりが必要です。

2. フェアな評価制度の導入

勤務時間だけでなく成果やプロセスを重視した評価基準を設けることで、時短勤務者も公平に評価・昇進される仕組み作りが重要です。

3. 多様なコミュニケーション手段の活用

オンライン会議ツールやチャットなどICTを活用して、情報共有やコミュニケーションを円滑に行う工夫が求められます。

4. ロールモデルの育成と発信

時短勤務で活躍する女性管理職の事例を社内外に積極的に発信し、多様なキャリアパスがあることを周知することも効果的です。

まとめ：持続可能な職場環境へ向けて

時短勤務制度による女性管理職登用促進にはまだ多くの課題がありますが、一つ一つ丁寧に取り組むことで、多様性を尊重した持続可能な職場環境につながっていくでしょう。