法改正に伴う中小企業のハラスメント対策実務ポイント

1. 法改正のポイントと中小企業への影響

2020年6月より施行されたパワハラ防止法（労働施策総合推進法の改正）は、日本の職場環境に大きな変化をもたらしました。これまでは主に大企業が対象でしたが、2022年4月からは中小企業にも同様の義務が課されることとなり、全ての事業者が対応を迫られる状況となっています。

パワハラ防止法改正の主な変更点

この法改正によって企業は、職場でのパワーハラスメント（いわゆる「パワハラ」）を防止するための措置を講じることが義務付けられました。具体的には、①相談窓口の設置、②相談内容や事実関係の迅速かつ適切な対応、③被害者・加害者双方のプライバシー保護などが含まれています。また、再発防止に向けた取り組みや、従業員への周知・啓発活動も重要なポイントです。

中小企業が対応すべき具体的な義務

これまで十分な体制整備が難しかった中小企業でも、就業規則や社内規程への明記、研修やポスターによる社員への周知徹底が求められています。さらに、外部相談機関との連携や匿名性を担保した相談ルートの確保など、中小規模ならではの現実的な対策も重要です。

法改正による現場へのインパクト

日々多忙な中小企業経営者や総務担当者にとっては、「また新しいルールか……」と感じる方も多いでしょう。しかし、ハラスメント対策は職場環境改善のみならず、人材定着や企業イメージ向上にも繋がります。実際に現場でどんな変化が起きているか、次章以降で詳しく解説していきます。

2. ハラスメントの類型と具体例

法改正により、中小企業でもハラスメント対策がより一層求められるようになりました。オフィスで問題となりやすい代表的なハラスメントの種類と、実際に起こりやすい具体的なケースについて整理します。

主なハラスメントの種類

日本企業でありがちなシチュエーション例

• 会議中：特定の社員だけ発言を遮る、意見を聞かない。
• ランチタイム：グループから故意に除外する。
• 残業時：家庭事情を配慮せず遅くまで残業させ続ける。
• メール：返信が遅いことを必要以上に責め立てる。
• 採用・昇進：性別や年齢を理由に機会を制限する。

まとめ：現場での気付きが第一歩

これらの事例はどこの職場でも起こり得ます。「自分の会社には関係ない」と考えず、日常業務で気付いた違和感があれば早めに共有・相談することが、未然防止につながります。

3. 社内規定と相談窓口の整備

法改正により、中小企業でもハラスメント対策の実務がより一層求められるようになりました。その中でまず重要なのが、就業規則や社内規定へのハラスメント防止に関する明記です。会社としての姿勢を明確にし、従業員が安心して働ける環境づくりの第一歩となります。

就業規則への明記

ハラスメント行為が禁止されていることや、違反した場合の処分内容を就業規則に具体的に盛り込むことが必要です。これにより、万が一トラブルが発生した際にも会社として適切な対応がしやすくなります。また、新入社員やアルバイトなど全従業員に対して、ルールを明確に周知することも大切です。

相談窓口の設置

次に重要なのが、相談窓口の設置です。信頼できる担当者や外部機関への委託も含めて、誰でも気軽に相談できる体制を整えましょう。中小企業の場合は、人事担当者や総務担当者が兼任するケースも多いですが、「秘密は厳守される」「報復はない」といった安心感を持ってもらう工夫がポイントです。

ポスター掲示・社内告知

日常的な意識づけとして、社内の目立つ場所へハラスメント防止のポスターやリーフレットを掲示しましょう。また、定期的な社内メールや朝礼での呼びかけなども効果的です。小さな会社ほど「皆知っているはず」と思い込みがちですが、繰り返し情報発信することで職場全体の意識向上につながります。

まとめ

法改正をきっかけに、自社の社内規定や相談体制について今一度見直してみましょう。「ウチは大丈夫」と思わず、小さな取り組みからでも始めておくことが中小企業経営者にとって大切な実務ポイントです。

4. 研修と従業員への周知・啓発

法改正により、中小企業でもハラスメント対策が一層求められるようになりました。その中で、全社員や管理職向けの研修実施と、日常的な注意喚起・啓発活動は非常に重要です。ここでは、具体的な取り組み例とポイントを紹介します。

全社員・管理職向けハラスメント研修のポイント

ハラスメント防止には、立場に応じた研修内容が不可欠です。最近では以下のような形で分けて実施するケースが増えています。

研修実施時のコツ

• 外部講師によるオンラインセミナーやeラーニングも活用しやすくなっています。
• 実際の社内トラブル例をアレンジして「自分ごと」として捉えられるよう工夫しましょう。
• 終了後にはアンケートを取り、受講者の理解度や意見を集めて次回に活かすことも大切です。

日常的な周知・啓発活動の方法

研修だけでなく、普段からハラスメント防止意識を高めることもポイントです。最近よく使われている手法は以下の通りです。

まとめ：継続的な取り組みが信頼感につながる

単発の研修だけではなく、日々のちょっとした働きかけが社内文化を変えていきます。経営層自らが積極的にメッセージを発信したり、社員同士で声掛け合う雰囲気づくりも大切です。こうした地道な取り組みが、中小企業でも安心して働ける環境づくりへの第一歩となります。

5. 事案発生時の対応フロー

相談受付からのスタート

ハラスメント事案が発生した場合、まずは従業員が安心して相談できる体制を整えておくことが重要です。専用の相談窓口や担当者を明確にし、プライバシー保護に配慮したうえで迅速に受付けることが現場では求められます。中小企業の場合、担当者が他業務と兼務するケースも多いですが、「誰に相談すればよいか」を周知しておくことで早期対応が可能となります。

事実確認のポイント

相談があった場合は、当事者双方や第三者からもヒアリングを行い、客観的な事実関係を丁寧に確認します。ここで重要なのは、中立的な立場で冷静に話を聞き、感情的にならず記録を取ること。また、ハラスメントの定義や法改正内容に基づいて判断する必要があります。現場では「これは本当にハラスメントか？」と迷うこともありますが、少しでも疑わしい場合には上司や社労士など専門家へ相談するのも一つの方法です。

迅速な対応と報告

事実確認後は、必要に応じて加害者・被害者への一時的な配置転換や休職措置など、二次被害防止策を講じます。その上で、経営層や関係部署へ適切に報告し、組織全体で情報共有することが大切です。遅れるとトラブルが拡大しかねないため、「スピード感」を意識しましょう。

再発防止策とフォローアップ

問題解決後は再発防止のための研修やガイドライン見直しを行い、従業員全体への周知徹底を図ります。また、被害者・加害者ともに定期的なフォロー面談を設けて精神的サポートを行うことも、中小企業ならではの丁寧な対応として有効です。「一度きりで終わらせない」仕組み作りが信頼される職場環境につながります。

6. 中小企業ならではの課題と実践ポイント

限られたリソースでも取り組める工夫

中小企業は大企業と比べて人員や予算が限られているため、ハラスメント対策を進める際には「現場で無理なく続けられる」ことが重要です。例えば、専任担当者を置くのが難しい場合、業務分担として既存の総務や人事担当がハラスメント窓口を兼ねる体制にすることで運用負担を軽減できます。また、全社向けの研修をオンライン動画や簡易な資料で行うなど、コストを抑えつつ従業員への周知徹底を図りましょう。

現場目線のコミュニケーション強化

中小企業の場合、職場内の距離が近いという特性があります。このメリットを活かして、日常的な声掛けやミーティング時に「困っていることはないか」といった一言を添えるだけでも、従業員が悩みを抱え込まずに済む環境づくりにつながります。経営者や上司自らが率先してオープンなコミュニケーションを心掛けることで、相談しやすい雰囲気を醸成しましょう。

外部リソースの有効活用

自社だけで対応しきれない場合は、社会保険労務士や地域の商工会議所など外部専門家による相談窓口やアドバイスサービスを積極的に利用するのも有効です。厚生労働省や自治体が提供する無料セミナー・ハンドブックも役立ちます。これらのサポートを活用することで、自社の負担を減らしつつ法改正への対応レベルを高めましょう。

まとめ：身近な工夫で持続可能な対策へ

法改正に伴うハラスメント対策は、中小企業でも「できる範囲から着実に」進めることが大切です。小さな工夫と現場目線のアプローチで、従業員が安心して働ける職場づくりを目指しましょう。