就業規則で定めるべき残業及び有給休暇に関する条項例

1. 残業に関する総則

残業の定義とは？

日本の就業規則では、「残業」とは、法定労働時間（通常は1日8時間・週40時間）を超えて従業員が働くことを指します。会社ごとに「所定労働時間」を設定している場合も多く、その時間を超える勤務も残業の対象となります。

残業の対象範囲

基本的に、正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなど雇用形態に関わらず、所定労働時間を超えて働いた場合は残業が発生します。ただし、管理監督者や特定の専門職など一部の例外もあります。

対象者	残業適用
正社員	〇
契約社員	〇
パートタイマー	〇
管理監督者	×（例外あり）

残業命令と適用条件

会社が従業員に残業を命じるには、36協定（サブロク協定）の締結と届出が必要です。また、健康管理やワークライフバランスへの配慮から、無制限に残業させることはできません。就業規則には「会社が必要と認めた場合に限り、従業員に残業を命じることがある」などの文言を明記しておくことが一般的です。

主な記載例

所定労働時間を超える勤務は、会社の指示により行うものとする。
残業命令は事前に上司の承認を得るものとする。
法令・36協定で定められた範囲内で実施する。

まとめ：基本事項の明確化が大切

残業について就業規則で明確に定めておくことで、従業員も安心して働くことができます。次回は具体的な手続きや割増賃金などについて詳しく解説します。

2. 残業命令の手続きと同意

日本の労働基準法では、会社が従業員に残業を命じる場合、いくつかのルールや手続きが必要です。ここでは、就業規則で定めておくべき残業命令の流れや、事前同意の取得方法についてわかりやすく説明します。

残業命令の一般的な流れ

ステップ	内容
1. 残業の必要性発生	業務上どうしても定時内に終わらない場合などに発生
2. 残業命令の通知	上司などから口頭または書面で通知
3. 従業員の同意確認	事前に36協定等で包括的な同意を得ているか、個別に同意を取る
4. 残業実施・記録	実際に残業し、その内容を記録する

就業規則で定めておくべきポイント

残業を命じることがある旨を明記（例：「業務上必要がある場合は、所定労働時間外の労働を命じることがある」）
残業命令の手順（誰がどのように指示するか）を具体的に記載
従業員本人の健康や家庭状況等への配慮事項もあわせて記述すると安心感UP
36協定の締結とその範囲内でのみ残業できる旨も明文化することが大切です

事前同意（36協定）について

会社が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業させるには、「36協定」（サブロク協定）の締結・届出が必須です。これは労使間で書面による合意を結び、労働基準監督署に提出するものです。
【ポイント】
・36協定がない場合は法定労働時間を超える労働は禁止
・36協定は毎年更新が必要
・協定内容は従業員にも周知しましょう

まとめ：残業命令と同意取得の注意点リスト

残業命令は就業規則に根拠となる条項が必要
36協定による包括的な同意＋場合によっては個別同意も配慮するとなお良い
手続きや通知方法も明確化してトラブル防止へつなげましょう

3. 残業手当の支給基準

残業手当とは？

残業手当は、所定労働時間を超えて働いた場合に支払われる追加賃金です。日本の労働基準法では、一定の条件下で割増賃金の支払いが義務付けられています。

割増賃金の計算方法

以下の表は、一般的な割増賃金率と該当する時間帯をまとめたものです。

対象となる労働時間	割増率（通常の賃金に対して）
所定労働時間外（1日8時間超）	25％以上
深夜労働（午後10時～午前5時）	25％以上
休日労働（法定休日に勤務）	35％以上
深夜＋残業または休日労働が重複した場合	各割増分を加算

計算例：

例えば、通常時給1,000円の場合、1日8時間を超えた労働には1,250円（1,000円×1.25）が支払われます。深夜かつ残業の場合は、1,500円（1,000円×1.5）となります。

残業手当の支給時期について

多くの企業では、毎月決められた給与日に残業手当も併せて支給されます。就業規則には「翌月〇日払い」など、具体的な支給日を明記しておくと従業員にも安心感があります。

対象となる時間の定義

残業手当が発生する「所定労働時間外」とは、会社ごとに設定された通常勤務時間を指します。例えば、「9:00～18:00（休憩1時間）」が所定労働時間の場合、18:00以降の勤務が残業となり割増対象です。

4. 有給休暇の付与と取得方法

有給休暇の発生条件

有給休暇は、労働基準法に基づき、雇用開始日から6か月間継続して勤務し、その期間の出勤率が8割以上である場合に発生します。これはフルタイムだけでなく、パートタイマーやアルバイトにも適用されます。

有給休暇の付与日数

継続勤務年数	付与日数（法定最低）
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

会社によっては、法定より多くの日数を付与するケースもあります。

有給休暇の取得申請方法

従業員が有給休暇を取得したい場合は、原則として事前に申請書を提出する必要があります。会社によっては専用の申請フォームや電子システムを導入していることもあります。

申請手順の一例：

取得希望日の○日前までに上司または人事部へ申請を行う（会社ごとに異なる）
上司または人事部が業務状況を確認し、承認または調整する場合がある
承認後、有給休暇の取得が確定される

注意点：

業務上やむを得ない場合、会社側から取得日の変更をお願いすることがあります（時季変更権）。
未使用分の有給休暇は2年間繰り越し可能ですが、それ以降は消滅します。

5. 有給休暇取得の制限・時季変更権

有給休暇取得の制限とは？

日本の就業規則では、従業員が希望する日に有給休暇を取得できることが原則ですが、会社側は「繁忙期」や「業務上の都合」により、休暇取得日を変更できる「時季変更権」を持っています。これは労働基準法第39条にも定められており、企業運営と従業員の権利のバランスを取るための重要な制度です。

時季変更権行使の実務ポイント

時季変更権はあくまで「やむを得ない場合」に限定されます。例えば、以下のようなケースが該当します。

状況	具体例
繁忙期	決算月・年末商戦・新商品発売直後など
業務上の都合	担当者不在で業務に大きな支障が生じる場合など

時季変更権行使のフロー

従業員から有給休暇申請がある
管理者は業務状況や人員配置を確認する
繁忙期や業務上困難な場合、速やかに従業員へ理由を説明し、他の日程を提案する

注意点とコミュニケーション方法

申請却下ではなく、「日程調整」の提案に留めることが大切です。
理由は具体的に伝え、納得してもらえるよう配慮しましょう。

このように、就業規則で残業や有給休暇について定める際には、従業員と企業双方が安心できる仕組み作りと丁寧な対応が求められます。

6. 特別休暇や残業抑制施策

勤続年数や特定理由による特別休暇の規定

日本の企業では、従業員が長く安心して働けるように、勤続年数や特定の事情に応じて特別休暇を設けることが一般的です。例えば、結婚や出産、忌引きなどの人生の節目や、リフレッシュ目的の休暇などがあります。以下は主な特別休暇の例と、その取得条件をまとめた表です。

休暇種類	対象となる理由	付与日数	取得条件
慶弔休暇	結婚・出産・忌引き	1～7日程度	本人または家族の該当事由発生時
リフレッシュ休暇	勤続年数（例：10年ごと）	5日～10日程度	一定期間以上勤務した場合
ボランティア休暇	社会貢献活動への参加	必要日数（会社規定による）	事前申請・承認が必要
看護・介護休暇	家族の看護・介護が必要な場合	年間5日～10日程度	該当家族がいる場合

残業の抑制や削減に向けた取り組み例

近年、日本でもワークライフバランスを重視し、残業時間を抑制する動きが強まっています。企業は就業規則で残業抑制についても明記し、具体的な取り組みを実施しています。主な対策は以下の通りです。

ノー残業デーの設定：週に1～2回、全社員が定時退社する日を設ける。
事前申請制：残業を行う場合は上司への事前申請・承認を義務付ける。
ITツール活用：勤怠管理システムで労働時間を可視化し、長時間労働者には注意喚起を行う。
時間外労働の上限規定：月間・年間で最大残業時間を明確にし、超過時には人事部門が介入する仕組み。
仕事量・分担の見直し：繁忙期にはチーム内で仕事量を調整し、一部社員への負担集中を防止する。

参考：就業規則で記載する際の条項例文（抜粋）

“会社は、従業員の健康保持及びワークライフバランス推進のため、原則として毎週水曜日をノー残業デーとし、やむを得ず残業が必要な場合は所属長の承認を必要とする。また、月間時間外労働時間は45時間以内とし、これを超える場合は人事部門へ報告し指導を受けるものとする。”