副業・兼業に関する最新法改正と企業の対応事例

1. 副業・兼業をめぐる最新法改正の概要

2025年以降、日本における副業・兼業を取り巻く法制度は大きく変わりつつあります。これまで「副業解禁」というキーワードが話題となっていましたが、今回の主な法改正ポイントは、より現実的かつ実務的な働き方改革の一環として位置づけられています。

まず注目すべき背景として、少子高齢化による労働力不足や、多様な働き方へのニーズ拡大が挙げられます。企業側も人材確保や従業員満足度向上の観点から、副業・兼業を容認する動きが増えてきました。政府も「働き方改革実行計画」を推進し、2025年には関連する労働基準法や雇用保険法などが段階的に改正される予定です。

具体的な改正ポイントとしては、従来グレーゾーンだった「就業規則での副業禁止条項」の見直し、副業者の労災認定基準の明確化、社会保険適用範囲の再整理などが盛り込まれています。また、企業側には副業・兼業希望者への合理的対応義務や情報開示義務が強調され、「原則容認」とする姿勢が求められるようになりました。

これにより、従業員は安心して副業・兼業にチャレンジできる環境が整いつつある一方、企業側にも新たな対応と体制整備が求められることになります。今後は「ライフワークバランス」を重視しながら、自分らしい働き方を選択できる時代へと進んでいくことが期待されています。

2. 法改正が企業に与える影響

副業・兼業に関する最新の法改正は、多くの企業にとって就業規則や労務管理の見直しを迫る大きな転換点となっています。特に、従来は副業を原則禁止していた企業でも、法改正を受けて柔軟な対応が求められるようになりました。ここでは、企業側が直面する主な変化や現場・上司の視点からの課題について考察します。

就業規則の見直し

法改正により、副業・兼業を認める方向へ就業規則を修正する企業が増えています。具体的には、「副業申請の手続き」「許可基準」「情報漏洩防止」など、新たな項目を盛り込む必要があります。下記の表は、法改正前後での就業規則の主な違いをまとめたものです。

労務管理体制への影響

副業・兼業者が増えることで、勤怠管理や健康管理など人事部門の負担も増加します。また、残業時間の把握や過重労働防止への配慮も重要です。上司や現場としては「本業への集中力低下」や「情報管理リスク」の懸念もあり、現場での実際の運用には注意が必要です。

現場・上司視点での課題

• 部下が副業による疲労でパフォーマンスが落ちないか心配
• 副業先との利益相反や機密保持違反が発生しないか確認が必要
• チームワークやコミュニケーションへの影響を注視する必要あり

まとめ

このように、法改正によって企業は制度面だけでなく、現場レベルでもさまざまな対応と工夫が求められています。今後は、社員一人ひとりの働き方に寄り添いながら、公平性や安全性を担保できる運用体制づくりが重要になるでしょう。

3. 大手企業の副業・兼業導入事例

副業・兼業をめぐる法改正が進む中、日本国内の大手企業も積極的に制度導入を進めています。特に三菱UFJフィナンシャル・グループやサントリーホールディングスなど、伝統的な大企業がどのような取り組みをしているのか、その実態と現場のリアルな声を紹介します。

三菱UFJフィナンシャル・グループの取り組み

三菱UFJでは、2017年から副業・兼業を段階的に解禁しています。社員は申請制で副業を行うことができ、原則として本業への影響がない範囲で認められています。例えば、ITスキルを生かしたスタートアップ支援や、地域創生プロジェクトへの参画など、多様なケースがあります。実際に副業を経験した社員からは、「社外のネットワークが広がり、本業にも良い刺激になっている」という声が多く聞かれます。

サントリーの柔軟な制度設計

サントリーでは、2020年から副業・兼業制度を本格導入しました。特徴的なのは、「自分らしい働き方」を後押しするため、副業先や内容についても比較的自由度が高い点です。申請時には労働時間管理や守秘義務遵守などの条件がありますが、個々のキャリア形成や自己成長を重視しています。社員からは「趣味だったライター活動が副収入につながった」「新たな知識や人脈が得られて本当に良かった」といった前向きな感想が寄せられています。

導入企業で感じるリアルなメリット・課題

これら大手企業の事例から見えてくるのは、副業・兼業によって社員一人ひとりのモチベーションやスキルが向上し、結果として本業にも好影響が出ていることです。一方で、「本業とのバランス調整」や「情報漏洩リスク」など、新たな課題も浮き彫りになっています。今後は柔軟性と安全性を両立させた運用方法が求められるでしょう。

4. 中小企業における対応と課題

副業・兼業に関する法改正を受けて、中小企業も少しずつ対応を進めていますが、現場ならではの悩みや課題も見えてきています。ここでは、中小企業のリアルな対応策と、実際に社員から寄せられる声を紹介します。

中小企業の主な対応策

現場で生じやすい課題と社員の声

• 情報管理の難しさ：「副業先で得た情報と本業の情報が混ざらないように意識していますが、不安もあります」（営業職・30代）
• 労働時間の把握：「副業を始めてから、つい働きすぎてしまうことがあります。会社側にも心配されました」（エンジニア・20代）
• 職場内の風通し：「副業する人としない人で意識の差が出て、チームワークに影響したことも…」（事務職・40代）
• 柔軟な制度運用の難しさ：「全員が同じように副業できるわけじゃないので、平等感の担保が難しいです」（管理職・50代）

今後求められる取り組みとは？

中小企業では、「柔軟な働き方」と「公平性」のバランスを取ることが重要になっています。また、社員一人ひとりが無理なく副業・兼業を活用できるよう、ガイドライン作成や定期的なフォロー体制づくりも求められています。現場のリアルな声に耳を傾けながら、自社に合った運用方法を模索していく姿勢が不可欠です。

5. 従業員・管理職それぞれのメリットと注意点

上司・部下双方から見た副業・兼業の利点

副業・兼業が注目される中、現場では「自分にとって本当にメリットがあるのか？」という声もよく聞きます。まず従業員側のメリットとしては、収入源が増えるだけでなく、新しいスキルや人脈を得られる点が挙げられます。「本業だけだと将来が不安」というリアルな悩みを抱える方にとって、副業はキャリアの幅を広げるチャンスです。一方、管理職や上司にとっても、副業経験を持つ部下は自発性や視野が広がり、職場全体の活性化につながる場合があります。多様な価値観やノウハウを組織に還元してくれることも大きな魅力でしょう。

現場でよくある悩み

ただし、実際にはさまざまな悩みもあります。例えば、「副業に時間を取られて本業がおろそかになるのでは？」という心配は、多くの管理職が感じているものです。また、部下側からも「副業していることがバレたら評価に影響するかも…」といった不安の声も聞こえてきます。生活感あふれるところでは、「家族との時間が減ってしまう」「休息時間の確保が難しい」といったリアルな悩みも無視できません。

注意点と企業としての対応

こうしたメリットとリスクを踏まえ、最新法改正では企業側にも「就業規則の整備」や「労働時間管理」の徹底などが求められています。上司は部下とのコミュニケーションを密にし、「相談しやすい雰囲気づくり」がカギとなります。また、従業員自身も健康管理やスケジュール調整など、自分を守る意識を持つことが大切です。会社としてもガイドラインや相談窓口を設けるなど、一人ひとりに寄り添った対応が求められています。

6. 今後の動向と企業が取るべきアクション

副業・兼業をめぐる法改正は、働き方改革や人材流動化の流れに合わせて今後も進むことが予想されます。特に、労働時間管理や健康確保措置、副業時の情報漏洩対策など、企業に求められる実務対応はますます複雑化していく傾向です。

法改正の見通し

今後は副業先での労災認定や社会保険制度の見直し、就業規則への明確な記載義務化など、より実態に即した法整備が進む可能性があります。また、多様な働き方を推進する観点から、副業・兼業を制限する場合の合理的理由や説明責任がより厳格に問われることになるでしょう。

企業として求められるスタンス

企業は「禁止」から「許容」「推進」へとスタンスをシフトしつつあります。ただし、全面解禁ではなく、職種や個別事情によって柔軟に対応することがポイントです。また、副業申請フローの整備や労務管理システムの導入など、現場で運用できる体制づくりも不可欠です。

実務的な準備ポイント

• 就業規則や副業規程の最新法令へのアップデート
• 社員への周知・研修の実施
• 副業状況の把握とリスク評価（情報漏洩・競業避止等）
• 健康管理・メンタルヘルスサポート体制の構築

まとめ

今後も変化が続く副業・兼業をめぐる法制度。企業は最新情報をキャッチアップしつつ、自社らしい柔軟な対応策を検討・実践することが求められます。上司や人事部門とも連携しながら、「会社も社員も安心できる副業環境」を目指して一歩踏み出しましょう。