1. はじめに―ハラスメント防止の重要性
近年、日本社会においてハラスメント問題が深刻化しており、職場環境の健全化が強く求められています。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントのみならず、マタニティハラスメントやSOGIハラスメントなど、多様な形態のハラスメントが報告されていることからも、その広がりと影響の大きさがうかがえます。企業には、従業員の人権を守り、安全で働きやすい職場づくりを実現するために、積極的な対策が求められています。また、厚生労働省による法令改正や指針の発表により、ハラスメント防止措置の義務化が進んでいる現状を踏まえ、就業規則の見直し・改定は避けて通れない課題となっています。本記事では、ハラスメント防止の観点から就業規則を改定する際に押さえておきたいポイントについて解説し、企業が取るべき具体的な対応策について考察します。
2. ハラスメントの定義と範囲の明確化
ハラスメントの種類とその定義
ハラスメント防止のためには、まず各種ハラスメントがどのような行為を指すのか、就業規則において明確に定義することが重要です。主なハラスメントの種類は以下の通りです。
| 種類 | 定義 | 具体例 |
|---|---|---|
| パワーハラスメント（パワハラ） | 職場において、優越的な立場を利用し、業務上必要かつ相当な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えること | 暴言や威圧的な指示、不当な業務量の押し付けなど |
| セクシャルハラスメント（セクハラ） | 職場での性的な言動や行為により、相手方に不快感や不利益を与えること | 性的な冗談、身体への不必要な接触、デートへの強要など |
| マタニティハラスメント（マタハラ） | 妊娠・出産・育児休業等に関連して、不利益な取扱いや嫌がらせを行うこと | 妊娠報告後の配置転換、昇進機会の剥奪、育休取得希望者への冷遇など |
日本の労働法におけるハラスメントの扱い
日本では、「労働施策総合推進法」や「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」などで、企業に対してパワハラ・セクハラ・マタハラ等の防止措置が義務付けられています。これら法律に基づき、就業規則にはハラスメント行為を禁止し、その範囲や罰則、相談窓口なども明記することが求められます。
具体的な対応ポイント
- 各種ハラスメントごとに明確な定義を記載する
- 具体的な行為例を挙げて、従業員がイメージしやすくする
- 被害者だけでなく第三者からの通報も対象とする旨を明示する
まとめ
就業規則改定時には、日本社会や職場環境特有の文化や価値観も踏まえた上で、曖昧さを残さず誰もが理解できる内容にすることが重要です。
3. 就業規則への反映ポイント
ハラスメント防止に向けて明記すべき事項
ハラスメント防止のためには、就業規則に具体的な規定を設けることが重要です。まず、ハラスメントの定義や対象となる行為について明確に記載する必要があります。例えば、「セクシュアルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」など、日本で問題視されている各種ハラスメントの内容を例示し、従業員が理解しやすい表現を心掛けましょう。また、被害者・加害者双方への相談窓口や対応フローも明記し、安心して相談できる環境作りが求められます。
運用上の注意点と実効性の確保
規則を策定するだけでなく、実際に運用する際の配慮も不可欠です。まず、就業規則改定時には従業員への説明会を開催し、内容を十分に周知徹底しましょう。また、相談窓口の担当者や管理職向けに研修を行い、公正な対応ができる体制づくりが大切です。さらに、報告や相談があった場合の秘密保持義務や、不利益取り扱い禁止についても明文化し、被害者保護の姿勢を明確に示すことが企業文化として信頼につながります。
厚生労働省ガイドラインとの整合性
日本では厚生労働省による「職場におけるハラスメント防止指針」が示されているため、その内容と整合性を持たせた就業規則とすることも重要です。ガイドラインの最新動向をチェックし、自社の規程が法令遵守となっているか定期的に見直すことが求められます。
まとめ
ハラスメント防止対策は「ルール作り」だけでなく、「運用」と「教育」の両輪で進めることが重要です。適切な就業規則改定と運用体制の強化を通じて、安全・安心な職場環境づくりを目指しましょう。
4. 相談窓口と対応体制の整備
ハラスメント防止のために就業規則を改定する際、従業員が安心して相談できる体制づくりは不可欠です。特に、従業員がハラスメント被害や不安を抱えた時、迅速かつ適切に対応できる社内外の相談窓口が求められます。
社内相談窓口の設置と運営
まず、企業は従業員が気軽に相談できるような社内相談窓口を設け、その存在と利用方法を明確に周知することが重要です。担当者には守秘義務や中立性、公平性を徹底し、相談内容に応じて専門部署や外部機関と連携できる体制も整えておく必要があります。
社内相談窓口のポイント
| 項目 | 具体的な対応策 |
|---|---|
| 設置場所・方法 | 人事部・総務部など複数部署または匿名で相談可能なオンラインフォームの導入 |
| 担当者の教育 | ハラスメント研修受講・守秘義務の徹底・公平性維持 |
| 周知方法 | イントラネット掲示・ポスター・就業規則への明記 |
外部相談窓口設置の義務化
2022年4月から中小企業も含め、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）によって、外部相談窓口の設置や外部専門機関との連携が推奨されています。従業員が社内で相談しづらい場合でも利用できるよう、外部の弁護士や産業カウンセラーへのアクセス方法を案内することが望ましいです。
外部相談窓口例
| 相談先名 | 特徴 | 連絡手段 |
|---|---|---|
| 労働局・労働基準監督署 | 公的機関による無料相談、匿名可 | 電話・メール・来所予約など |
| 民間カウンセリング会社 | 専門家による心理的ケアと助言、24時間対応あり | 電話・ウェブフォーム・チャット等 |
| 弁護士事務所（法律相談） | 法的措置が必要な場合に対応可能、有料の場合あり | 電話・面談予約等 |
まとめ：安心して働ける職場環境へ向けて
このように、社内外の相談窓口と適切な対応体制を整えることは、従業員が安心して働ける職場づくりの基本です。就業規則改定時には、誰もが利用しやすく分かりやすい仕組みになっているかを見直しましょう。
5. 研修・啓発活動の推進
ハラスメント防止マインドの浸透が重要
就業規則を改定するだけでは、職場でのハラスメント防止は十分とは言えません。従業員一人ひとりにハラスメント防止の意識を根付かせるためには、定期的な研修や社内啓発活動の実施が不可欠です。特に日本企業においては、上下関係や同調圧力など独自の職場文化が影響することも多いため、具体的な事例やケーススタディを取り入れた内容が有効です。
定期的な研修の実施
ハラスメント防止に関する研修は、年1回以上を目安に全社員を対象として行うことが推奨されます。新入社員だけでなく、管理職や役職者も含めて幅広い層への教育を行うことで、組織全体として共通認識を醸成します。また、管理職向けには「部下とのコミュニケーション」「適切な指導方法」などリーダーシップに焦点を当てた内容も重要です。
社内啓発活動の工夫
ポスターや社内報、イントラネットなどを活用し、日常的にハラスメント防止のメッセージを発信することも効果的です。例えば、「ゼロ・ハラスメント宣言」を掲示したり、相談窓口の案内を定期的に周知することで、従業員が安心して声を上げられる環境づくりにつながります。
社内文化として定着させるポイント
研修や啓発活動は一過性で終わらせず、継続的に取り組む姿勢が大切です。また、日本ならではの「空気を読む」文化にも配慮し、誰もが発言しやすい雰囲気づくりや、多様性を尊重する価値観の共有も心掛けましょう。こうした地道な取り組みこそが、ハラスメント防止のための就業規則改定を実効性あるものへと導きます。
6. まとめ―継続的な見直しと職場環境づくり
ハラスメント防止のための就業規則改定は、一度実施すれば終わりというものではありません。社会情勢や法令の変化、社内での課題発生などに応じて、継続的に内容を見直すことが求められます。企業としては、定期的に現状を振り返り、必要に応じて就業規則をアップデートする姿勢が重要です。
就業規則の継続的な見直しの重要性
ハラスメント防止に関する取り組みは、常に進化しています。例えば、新たなハラスメント類型が社会問題化した場合や、厚生労働省から新たな指針が出された場合には、それらを迅速に取り入れる柔軟さが必要です。また、従業員からのフィードバックや実際に発生した事例を反映させることで、自社独自のリスクにも対応できます。
従業員とのコミュニケーション強化
就業規則の改定はトップダウンだけでなく、従業員との対話を通じて行うことも大切です。従業員が安心して意見や相談をできる環境作りは、ハラスメント防止の基盤となります。アンケート調査や定期的なヒアリング会など、多様なコミュニケーション手段を積極的に活用しましょう。
より良い職場環境づくりへの企業姿勢
ハラスメント防止対策は企業価値向上にもつながります。改定した就業規則を形骸化させず、全社員への周知・教育・実践を徹底することが信頼される組織づくりには不可欠です。経営層自らが模範となり、「誰もが安心して働ける職場」を目指して取り組みを続けることで、持続可能な成長と健全な企業文化の醸成が期待できます。
